Елена Луковицкая

В Великом Новгороде открылась выставка плакатов социальной рекламы американских студентов
25.12.09. 10:51
В библиотечном центре «Читай-город» работает выставка плакатов социальной рекламы американских студентов. Как сообщает газета «Новгородские Ведомости», выставка организована в рамках сотрудничества между городами-побратимами Великим Новгородом и американским Рочестером в целях объединения усилий против распространения негативных явлений среди молодежи.
Согласно социологическому опросу, проведенному в рочестерском колледже Назарет, большинство учащихся не употребляют алкоголь. Тем не менее, в сознании многих укоренилось мнение, что «все пьют». Поэтому в колледже была проведена маркетинговая кампания по исправлению ситуации, связанной с недооценкой распространения здоровых привычек среди студентов.
Социальный педагог колледжа Кейси Клайн пояснил: «В основе маркетинговой кампании лежит теория социальных норм, основателями которой являются американские философы и психологи. Согласно этой теории люди склонны преувеличивать нездоровые привычки своих сверстников. Если они будут считать нездоровое поведение обычным, они, вероятнее всего, сами усвоят такой тип поведения. Чтобы исправить неправильное восприятие, мы использовали приемы социальной рекламы».
Выставка работает в БЦ «Читай город» (Великий Новгород, улица Кочетова, 37-1).

Реализация права женщин на труд в Великом Новгороде (Луковицкая Е.Г.)
(К сожалению, не все гистограммы и таблицы перенеслись адекватно из моего текста или вообще не вставляются - не знаю почему)

Насколько распространены случаи дискриминации женщин при приеме на работу, оплате их труда в Великом Новгороде? Это мы пытались выяснить с помощью комплексного анализа различных проявлений гендерной дискриминации. Как известно, под гендерной дискриминацией в сфере труда понимается долговременное неравенство статусов индивидов на основании пола, проявляющееся в неодинаковом вознаграждении одинаково продуктивных групп, в практиках найма, продвижении по службе . Таким образом, для анализа гендерной дискриминации необходимо рассмотреть:
• существующие практики найма на работу женщин и мужчин
• предлагаемую и реальную оплату труда женщин и мужчин
• возможности продвижения по службе (так называемый стеклянный потолок)
Для выявления этих составляющих гендерной дискриминации на новгородском рынке труда мы поставили следующие задачи:
• Проанализировать гендерную статистику по безработице и вакансиям в Великом Новгороде:
 выявить соотношение безработных мужчин и женщин в центрах занятости;
 выявить уровень предлагаемых зарплат для мужских и женских вакансий - ниже прожиточного минимума (4000 руб), ниже или выше средней зарплаты по региону (10000 руб);
• проанализировать официальную статистику о средней зарплате мужчин и женщин в Великом Новгороде и Новгородской области
• изучить мнения экспертов – руководителей центров занятости, кадровых агентств и ведущих специалистов о реальной ситуации с реализацией права женщин на труд.
• изучить вторичные данные результатов социсследований по новгородскому рынку труда (опросы о реальной и желаемой зарплате мужчин и женщин)
• изучить мнение безработных женщин, ищущих работу - их опыт и проблемы трудоустройства.
• Провести контент-анализ местной прессы с точки зрения требований, предъявляемых к вакансиям.
Практики найма на работу мужчин и женщин можно проследить через объявления в прессе, анализ статистики центров занятости и кадровых агентств. К сожалению, очень трудно отследить не формальные индивидуальные практики найма на работу – через личные связи.
Рассмотрим, прежде всего, то, что наиболее видимо для всех новгородцев и что наиболее часто им предъявляется – это газеты. В Великом Новгороде есть, например, газета «Новгород», которая поддерживается Администрацией города и рассылается бесплатно и еженедельно всем жителям города.
Контент-анализ объявлений о предлагаемых вакансиях в новгородской прессе показал, что фактор пола стоит на четвертом месте среди предъявляемых требований к работе после 1) ограничений по возрасту, 2)опыта работы 3) знания ПК (см. гистограмму 1).

Гистограмма 1. Наиболее часто предъявляемые требования к вакансиям в новгородских СМИ .

Из данной диаграммы мы видим, что фактор возраста оказался самым дискриминационным на новгородском рынке труда. Остроту дискриминационных процессов именно в возрастной, а не гендерной дифференциации показывают и другие исследователи .
Тем не менее, фактор пола (у нас оказался на четвертом месте) является ограничивающим фактором на многие высокие должности с весьма достойной зарплатой. Торговые компании Санкт-Петербурга и Москвы ищут на новгородском рынке труда именно мужчин с высшим образованием - руководителей филиалов с зарплатой свыше 25000 рублей. ЗАО «Новтрак» предлагает вакансии программиста и инженера-конструктора только мужчинам, хотя в Новгородском государственном университете по специальности программиста обучается практически 50% девушек, также учатся девушки и на инженерно-технических факультетах университета. Но, к сожалению, в эту довольно престижную организацию девушкам на вышеназванные вакансии путь изначально закрыт.
Высокооплачиваемая работа для девушек предлагается лишь в весьма подозрительной сфере. В летнем номере городской газеты «Дело» предлагается работа для «ухоженных» девушек от 18 лет в Санкт-Петербурге в сеть массажных салонов с предложением «бесплатного жилья, материальной помощи и поступления в вузы (!)» с зарплатой 5000 рублей в день. Мучительный выбор для девушек – продавать свое тело за 5000 рублей в день в массажном салоне или идти работать за 2000 рублей в месяц воспитателем в детском садике?
Грустно, что подобные объявления «о массаже» до сих пор печатаются во вполне, казалось бы, приличной новгородской газете, поддерживаемой Администрацией новгородской области.
Другая важная сторона анализа практик найма на работу – анализ безработицы, регистрируемой центрами занятости.
Официальная - зарегистрированная в центрах занятости безработица в Великом Новгороде и новгородском районе по-прежнему имеет в основном женское лицо, хотя общее число безработных, зарегистрированных в городском центре занятости, и, соответственно, число безработных женщин значительно сократилось на сегодняшний день, что говорит в целом о сокращении безработицы:
с 1858 чел. - за первое полугодие 2005г
до 1032 чел. - на первое полугодие 2007г

Всего, например, за весь 2006 год в центре занятости В.Новгорода было зарегистрировано 2853 безработных женщин, из них трудоустроено - 1504 человек и направлено на обучение 388 человек . Почти треть из них – 1001 человек составили женщины с малолетними детьми, из них трудоустроена половина - 501 женщина и 162 женщины направлены на обучение.
Если рассматривать в сравнении с мужчинами процент зарегистрированных в городском центре занятости женщин с 2005 года, то количество зарегистрированных женщин по-прежнему колеблется около 70%, то есть соотношение зарегистрированных женщин по сравнению с мужчинами практически не изменилось.
Ситуация в сельском новгородском районе близка к городской, но процент зарегистрированных женщин здесь несколько выше – 76% (против 67% в городском центре), тогда как мужчин – 23,9%.
В целом группа безработных женщин, как городских, так и представляющих новгородский район, выглядит более образованной по всем уровням образования в сравнении со стоящими на учете мужчинами (см. табл.1).

Как видно из таблицы, по одной пятой из всей совокупности безработных составляют женщины с высшим и средним профессиональным образованием, значительно больше среди безработных женщин со средним образованием – одна треть из общей совокупности.
Как показывает проведенный анализ, дискриминация по признаку пола очень часто совпадает с возрастной - труднее устроиться на работу женщинам в возрасте до 25 лет, когда, с одной стороны, у них еще не достаточно профессионального опыта и женщина занята созданием семьи, рождением и воспитанием малолетних детей. Второй проблемный возраст для женщины - после 40 лет, когда начинает действовать возрастной ценз. Более половины - 52% стоящих на учете в районном центре занятости составляют женщины за 40 лет, а в городском центре занятости эта цифра чуть меньше - 44,6%.
Среди опрошенных в фокус-группе респондентов большинство составили женщины за 40 лет (кроме троих). Большая часть из них очень нуждается в работе, готовы обучаться, что-то менять в себе, но многие работодатели не хотят брать женщин за 40 лет.
В. (48 лет, не замужем, ребенку 11 лет, образование средне-спец.):
«Если на бирже куда посылают, где хорошая зарплата - там берут до 35 лет. Хочу приобрести какую-то специальность здесь (в центре занятости). Хочется что-то делать. Что – не знаю, поэтому и пришла сюда. Я уже сломалась, я уже в фатальном состоянии, уже ничего не хочу.. . Депрессия, начинают (болезни) вылезать... возраст такой, все женщины через это проходят».

Т. (42 года, 2 детей, разведена, педагог, высшее образование)
«Я обращалась в «Бизнес-персонал» (кадровое агентство). Девушка в таком декольте сказала – «Вы зна-аете, у вас очень мало шансов. Ну, хотите, заполните анкету..» (говорит протяжно).
Здесь впервые мне так сказали. Я заполняю эту анкету, я подавила в себе все чувства. Я ей сказала – «Вы знаете, у вас тоже мало шансов на эту работу, поскольку ваши должностные обязанности – создавать огромную сеть для работодателей, а не откидывать клиентов, не зависимо от возраста». Она сказала – «извините», но я думаю, что она куда-нибудь засунула эту мою анкету».

И. (45 лет, вдова, сын-студент, бухгалтер-экономист, 2 высших образования):
«Сейчас камень преткновения получился возраст, смотрят – образование есть, опыт есть, прямым текстом в 2-х местах сказали – извините, если бы были помоложе – мы бы вас взяли. Я с мая месяца стою на бирже. Мотивация (отказа в работе) была – возраст, но они мне писали другое, поскольку это запрещено законом….
Я не готова была услышать, что в 45 лет - я старая. Я уже перестроилась – я иду на работу, я - товар, меня выбирают, я нормально на это реагирую. Не возмущена, ничего. Понимаете, когда тебе прямым текстом говорят (о возрасте)... Разные другие моменты .. еще можно в себе переосмыслить, что-то в себе изменить. А что с возрастом-то я могу сделать? Он у меня есть – ни убавить, ни прибавить, понимаете...»

Эта женщина посетила одно из крупных кадровых агентств («Бизнес-линк-персонал»), где девушка ей сообщила, что на 95% она не сможет найти работу, после чего наша респондентка даже не стала заполнять анкету и у нее пропало всякое желание идти в другие агентства. В интервью с одним из директоров частного кадрового агентства В.Новгорода мы получили тому подтверждение:
«Зарплаты, которые мы предлагаем – не плохие, как правило, женщины там не требуются. Это с большой вероятностью так бывает. В нашем городе существует четкое разделение по половому принципу - мужчинам легче трудоустроиться, чем женщинам. Женщин до 30 лет часто не берут потому, что у них ребенок. После 30 лет не берут – потому что у них опыта нет. По моей практике – женщинам гораздо сложнее устроиться, чем мужчинам на что-то такое, чтобы касалось офиса, не касалось больших нервов, но касалось больших денег. Как правило, туда берут мужчин.
Женщин берут на должности, где работа не очень денежная, но требует внимания. На должности коммерческих директоров женщин берут крайне мало или вообще не берут….
Если женщина была руководителем, если у нее высшее образование, и она ушла с работы или собирается уходить по каким-то причинам, ее, скорее всего не возьмут. Легче взять больше более управляемых 20-летних глупышек, чем ее, ведь она будет доказывать, что она лучше знает. Город у нас маленький, все всех знают. У нас имеет значение не образование, а личные отношения.
К нам приходят больше женщины, но на учет мы ставим в основном мужчин. Процентов 80 у нас - мужчины.
Женщины вообще более адекватны – они согласны больше работать, согласны сделать больше, не смотря на то, что за спиной 4 спиногрыза и муж, они согласны и могут, у них есть опыт. Но это не я их не возьму. Их не возьмут работодатели».
Из этого интервью мы видим существование реального разделения рынка труда между мужчинами и женщинами, что постоянно проявляется в работе кадрового агентства. Буквально во время нашего интервью проходил разговор директора агентства с работодателем, который категорически отказался, чтобы и женщины участвовали в конкурсе на замещение вакантной должности руководителя филиала – только мужчины.
Женщины более старшего возраста часто не выгодны работодателю, поскольку имеют свою точку зрения и менее управляемы. А молодые женщины не выгодны, поскольку очень часто имеют маленьких детей. Одна из наших респонденток никак не может найти работу с гибким графиком, поскольку имеет маленьких детей, и хотела бы больше проводить с ними времени:
Е. (32 года, замужем, двое детей – 3 и 4 года, образование высшее - иняз):
«У меня спрашивают – сколько детям лет – и до свидания. Я ходила по направлениям, но если со мной не разговаривают, я даже фирмы не запоминала. Референтом отправляли в хорошую фирму, со мной там даже поговорили. Обещали перезвонить и ничего...
У мужчины в анкете вы никогда не найдете «наличие детей», если мужчина будет заполнять анкету и возьмут мужчину, потому что он может остаться после работы, а женщина побежит домой, потому что ей надо к плите, сделать уроки, перемыть посуду. У нее нет времени оставаться»

Х: (Женщина, безработная, 31 год, 2 детей, замужем)
«А меня не берут на работу, т.к. у меня дети маленькие. Говорят: «Вот подрастут, тогда и приходите». А когда подрастут, мне будет уже за 40, скажут «Извините»… Когда уже профессионализм сойдет на нет… Я еле вытерпела в кабинете, думала разревусь, моргать стала… А потом стало смешно. Это ведь из рамок выходит! Обидно!».

Наглядно горизонтальная гендерная сегрегация – не равномерное распределение женщин и мужчин на рынке труда - прослеживается в статистике вакансий, предлагаемых в центрах занятости – в целом мужских вакансий значительно больше, а вакансий ниже прожиточного минимума значительно больше для женщин.
Женщинам в основном предлагается работать в государственных структурах, где заработки не большие – например, учителя, много вакансий воспитателей детских садов с зарплатой 2000 и 3000 рублей (что значительно ниже прожиточного минимума!), нянечки, медсестры, мойщицы посуды и т.д. Мужчин же чаще приглашают работать на частные предприятия, на руководящие должности, где заработки значительно выше.
С другой стороны, на биржах труда практически всегда есть работа для рабочих, в то время как среди безработных женщин значительную долю составляют инженеры и техники, экономисты, воспитатели детских садов и работники здравоохранения и науки. Такая картина спроса и предложения на женскую рабочую силу сложилась с первых дней регистрации безработицы и мало что в ней изменилось до настоящего времени. В новгородском центре занятости вакансии для руководителей, специалистов и рабочих распределяются по признаку пола следующим образом:

Количество имеющихся в городском центре занятости вакансий с зарплатой выше 6000 рублей для женщин составило за полгода 640 мест из 2142 (это всего около 30 %), а для мужчин - 1129, что составляет 53 % (см. табл.). Если же рассматривать вакансии с зарплатой от 10000 рублей (это примерно равно средней зарплате по Новгородской области в целом – 10082 руб. за первое полугодие 2007г.) , то мужские вакансии с такой зарплатой составляют большинство – 86,1%, тогда как женские – всего 5,6%.

Таблица 3. Вакансии, предлагаемые городским центром занятости (данные за полгода – с 1.01.07 - 30.06.2007)

Вакансии Всего чел. % к общему
числу
вакансий Вакансии ниже прожиточного минимума Вакансии с зарплатой от 6000 руб. и выше Вакансии с зарплатой от 10000 руб. и выше
Для мужчин 4065 54,7 211 1129 1205
Для женщин
2046 27,6 467 640 83
Безразличны к полу 1314 17,7 272 373 186
Всего 7425 100 950 2142 1474

* На 2589 вакансий, не представленных в таблице, предлагается зарплата от 4000 рублей до 6000.

Как мы видим, предлагаемая безработным в центре занятости зарплата не высока, причем для женщин сохраняется явная тенденция - чем выше зарплата, тем ниже вероятность получить привлекательную в плане зарплаты вакансию.
Иногда даже на одну и ту же вакансию мужчинам может предлагаться зарплата выше, чем женщинам. На мой вопрос к директору кадрового агентства, «различаются ли вакансии для мужчин и женщин по зарплатам?», она ответила:
«Еще как…еще как… У меня было однажды – (нужен был) контролер счетчиков – мужчинам (предлагалась зарплата) - 8 тысяч, а женщинам – 4,5 тыс. рублей. Я говорю – ну какая разница – и та снимет показатели и этот…. «Нет, ну мужчина, он посмотрит, в порядке ли счетчик?» Так ведь и опытная женщина… тоже посмотрит!»

Низкую оплату женской работы некоторые социологи объясняют тем, что «работодатели, которые нанимают дешевую рабочую силу на полную ставку и дешевую женскую рабочую силу на неполную ставку, в сущности, основываются на предполагаемой зависимости этих групп от семьи. Считается, что обе эти группы относятся к домохозяйствам, где основные расходы несут те, кто зарабатывает больше. Виды деятельности, для которых сейчас готовят девочек, предлагают низкую оплату, пока они молоды, и работу на неполную ставку, когда они становятся старше. Они привыкают к зависимости, низкой оплате и «реальным» (в рамках существующего рынка рабочей силы) перспективам».
Однако далеко не всегда женщина имеет рядом мужчину, зарабатывающего больше. В Новгородской области, например, 9117 матерей-одиночек, воспитывающих 10100 детей . Кроме того, есть одинокие женщины, живущие с престарелыми родителями или живущие одни.
Таким образом, мы видим, что структура вакансий, предлагаемая новгородскими центрами занятости, не соответствует профессиональным, образовательным и квалификационным характеристикам женщин, ищущих работу. В целом получается картина, характерная и для многих других регионов, только более усугубленная низкими зарплатами.
Помимо центров занятости в годы перестройки на новгородском рынке труда появилось около 10 кадровых или рекрутинговых агентств, которые отличаются от государственных центров занятости тем, что имеют другие цели, задачи и ресурсы. Они подбирают высококвалифицированный персонал для крупных, средних и малых стабильно работающих компаний, предлагающих весьма достойную зарплату не только в Новгороде, но и в других регионах.
Нами проведено 5 интервью с директорами частных кадровых агентств Великого Новгорода. Как выяснилось в процессе интервью, если женщины в возрасте за 35 лет к ним и приходят, то с большой вероятностью в некоторых агентствах их даже не ставят на учет, поскольку работы со средней и высокой зарплатой для них нет.
Например, в кадровом агентстве «Дело», предлагающем вакансии с зарплатой от 5 тыс. рублей до 30-35 тыс., нам предоставили такую статистику посещений за год:
• за год в агентство обратилось 300 человек
• из них трудоустроены 120 женщин и 90 - мужчин
• из них не трудоустроены – 70 женщин и 20 мужчин.
Таким образом, здесь проявляется та же тенденция - в этом агентстве большинство обратившихся являются представителями женского пола – их почти в 2 раза больше. А среди не трудоустроенных лиц их почти в три с лишним раза больше.
Средняя зарплата, которая предлагается в агентстве «Империя кадров» – 13866 рублей, что совпадает со средней зарплатой на предприятиях города, минимальная – 5000 рублей, максимальная – 50000. К ним также больше обращаются женщины:
• из всей выборки базы данных агентства
мужчины составляют 37 %, женщины – 63%
• трудоустроены – 58% мужчин и 42% женщин

В другом частном кадровом агентстве временно трудоустроенных мужчин в 3 раза больше, чем женщин. А на постоянную работу в торговую сферу в этом агентстве больше трудоустроено женщин (в 4 раза больше), тогда как мужчин больше трудоустроено в производственную сферу (в 10 раз больше).
Как справедливо заметила одна из наших респонденток, зав. отделом городской администрации В.Новгорода - «даже в обслуживающей сфере лучше берут и будут брать мужчин. Например, из 23 подготовленных поваров в училище (кулинарном) было 2 мальчика, их взяли на работу, а девочек нет. Нужно развивать отрасли, где были бы заняты женщины – ткацкое, например, производство, туризм. Поэтому важно учитывать статистику, где заняты женщины и мужчины. Должно быть квотирование рабочих мест. Но сейчас это не действует».
Предпочтительную визуальную направленность кадровых агентств на мужчин можно увидеть на примере информационного буклета «Kelly Services» - на одном из них изображены мужчины среднего возраста в деловой традиционно черно-белой одежде с галстуками, в несколько странных позах, серьезные и не улыбающиеся, делающие шаги вперед (см. рис. 1).
На одном из их же рекламных плакатов женщина все-таки изображена, но почему-то в красивом свадебном платье с большим декольте, как будто это служба знакомств, а не кадровое агентство, подбирающее работодателям специалистов.
Ту же самую визуальную направленность на мужчин можно увидеть и на информационных буклетах другого известного кадрового агентства - «Бизнес линк персонал» - «Как написать стандартное резюме» и «Прохождение интервью» (см. рис.2).
На первых страницах информационных буклетов мы также видим мужчин, правда обезличенных, но в целом они выглядят основательно и представительно - в деловых костюмах с галстуками, в деловой обстановке за столом, пишущих резюме и проходящих интервью.
Действительно получается, что женщин в этих агентствах не ждут???
Как уже говорилось выше, женщины в основном сосредоточены в государственных структурах, где небольшая зарплата. Это сферы здравоохранения, образования, культуры, социальных услуг и т.д. Средняя зарплата на 1 января 2007 года по здравоохранению в целом по области составила 6900 рублей , что значительно ниже средней зарплаты по нашей области.
Не так давно ситуация с зарплатой улучшилась среди врачей, большую часть которых составляют женщины: из 2254 человек – 1602 женщины или 71% от общего количества. Средняя зарплата врачей увеличилась и приблизилась к среднемесячной начисленной зарплате по средним и крупным предприятиям города В.Новгорода - 12400 руб .
Среднемесячная зарплата в сфере образования области даже меньше, чем в сфере здравоохранения и составляет 6020 рублей . К сожалению, мы получили от комитета образования области весьма показательную информацию о том, что «данными о количестве мужчин и женщин в общем числе работающих в системе образования наш комитет не располагает». Современная ситуация в сфере образования такова, что мужчин можно пересчитать по пальцам – это в основном директора школ и редкие работники комитетов образования. Так, например, в новгородских школах 4 года назад работало всего 8% учителей мужчин, а среди директоров их было - 30%, среди завучей – 5%. В городском комитете образования на 2007 год из 40 человек только четверо являются представителями мужского пола.
Таким образом, социальное устройство образовательных учреждений отражает в целом гендерную стратификацию общества, сохраняя, закрепляя и даже усиливая неравный статус мужчин и женщин в обществе. Но, к сожалению, такая стратификация приводит к тому, что обучение за счет присутствия в школах в основном женщин теряет все богатство возможного разнообразия. Как справедливо заметила американская исследовательница М. Мид, «вполне логично утверждать, что профессии, связанные с воспитанием, по идее, должны включать представителей обоих полов: если мы обучаем и мальчиков, и девочек, то обучать их должны и мужчины, и женщины. Поэтому профессии, связанные с обучением и воспитанием, возможно, утратили даже больше, чем приобрели, когда мужчины перестали работать не только в начальных классах…, но даже в старших классах, где мальчики страдают от того, что их учат только женщины » .

Еще один важный источник, к которому мы обратились для получения информации о зарплатах – социологические исследования. Представляется, что на фоне существования во многих российских организациях «белых» и «серых» зарплат, анонимные опросы дают нам более объективные данные, чем даже официальная статистика.
Данные о зарплатах мужчин и женщин В.Новгорода мы получили из социологического исследования «Лучший работодатель В.Новгорода», проведенного консалтинговой группой «Интек». Всего было опрошено 520 женщин и 360 мужчин, работающих на разных предприятиях города. Мы рассмотрели полученные данные об имеющейся зарплате респондентов и о желаемой зарплате по признаку пола.
На представленном ниже графике видно, что пик женских зарплат на предприятиях приходится примерно на 8-9 тысяч рублей, тогда как для мужских – на 12-14 тысяч рублей. Действительно, большинство опрошенных мужчин (около 40%) имеют зарплату от 10 до 15 тысяч, тогда как большинство женщин - почти половина опрошенных - (49%) имеют зарплату от 5 до 10 тысяч рублей.

Зарплату от 15 до 20 тысяч рублей получают 29 % из всех опрошенных женщин и 39,4% из всех опрошенных мужчин. Зарплату от 20 тысяч рублей имеют уже 7,5% мужчин и 1,7% женщин.
Таким образом, мы видим, что средняя зарплата женщин на предприятиях В.Новгорода на порядок ниже мужской. И эта средняя женская зарплата ниже средней зарплаты по средним и крупным предприятиям города, которая составляет 13024 руб.
Рассмотрим, какую зарплату хотели бы иметь мужчины и женщины, работающие на предприятиях нашего города. Из представленного ниже графика видно, что она заметно отличается от имеющейся.
.
Зарплату от 15 до 20 тысяч хотели бы иметь 32,7% от всех опрошенных женщин и практически такой же процент из всех опрошенных мужчин. Зарплату от 20 тысяч рублей хотели бы иметь уже 45,8% мужчин и 35,6 % женщин. Как мы видим, уровень притязаний женщин несколько ниже, чем у мужчин.
Опрошенные методом фокус-групп безработные женщины не раз отмечали, что предлагаемая женщинам работа в Новгороде – в основном низкооплачиваемая. Как заметила весьма активная женщина, находящаяся в поиске работы с достойной зарплатой:
«Человек без мотивации ничего не хочет делать. За 5-6 тысяч – просто пришла и отсидела. За 15 (тысяч) я еще буду хотеть шевелиться. Это наверное, обстановка такая – в Новгороде совершенно другие зарплаты. Просто хочется выть, потому что расценки все те же. Что я в Питере трачу, чтобы закупиться, даже меньше денег, а приезжаешь в этот Новгород…
Если ничего не делать (в Новгороде), то все в Москву или в Питер уедут и тут вообще не останется специалистов.
… зарплата должна быть достойной. Уровень ли Питера, Новгорода... Мы все равно живем в России. Почему женщины Питера должны достойную зарплату получать, а мы такую мизерную?...» (Т. , 41 год, замужем, заочно заканчивает новгородский университет).

Если говорить о вертикальной сегрегации, то она тоже встречается. В исследовании И.Калабихиной был сделан ряд углубленных интервью с новгородскими известными, активными и успешными женщинами предпринимательницами, которые показали, что
«реально существует мужской шовинизм в предпринимательстве. Мужчины как бы до определенного потолка отпускают женщин с каким-то делом, но не более того. И если им все вопросы легко и просто решить неформально, в бане за водкой, то редчайшая женщина пойдет на такой стиль решения вопросов. Но большинство женщин не могут быть приближены (в высокий бизнес) в нашем обществе» (О., более 40 лет, есть дети, 2001г.)
На вопрос интервьюера «А как вы пробивали эту стену?» она ответила:
«А я ее не пробила, я ее абсолютно не пробила. Все-таки я ограничена этим шовинизмом мужским. «Не женское это дело», такие вот тезисы: «А ну что женщина? Ну что она может? А-а! С женщиной лучше не связываться!» А женщина, может быть, значительно собраннее, талантливее, работоспособнее».
Другие показатели вертикальной сегрегации – статистика наличия женщин в политике, органах власти. Если рассматривать верхний эшелон руководства области, то там, в основном преобладают мужчины. Из 24 руководителей комитетов, управлений области женщин всего 5, из 58 заместителей женщин уже - 25 .

Итак, проведенный комплексный анализ показал, что действительно существует гендерная сегрегация на рынке труда. Мужчины и женщины В.Новгорода, типичного города для Северо-Запада России по своим социально-демографическим и социально-экономическим показателям, действительно «плавают в разных бассейнах» на нашем рынке труда. Женщин больше в бассейне, где платят зарплату ниже средней - 49% опрошенных на предприятиях В.Новгорода женщин имеют зарплату от 5 до 10 тысяч рублей, а мужчин больше в бассейне, где выдают зарплату выше средней (более 10000 рублей) – это 60,8% опрошенных мужчин. Если же говорить о «государственном» бассейне, где в основном «плавают» женщины - образование, социальная сфера, культура, медицина (младший и средний персонал) и т.д., то средние зарплаты там еще ниже.
Многие женщины очень хотят найти себе достойную работу, поскольку они или одни воспитывают детей или если зарплата мужа недостаточна для содержания детей. Но возможностей для женщин найти достойную работу меньше – выбор для них сужен в несколько раз.
И получается замкнутый круг - женщин, как социальную группу, имеющую меньше возможностей устроиться на работу, нанимают за меньшие деньги. Бизнес, стремящийся снизить расходы на рабочую силу, постоянно воспроизводит этот способ эксплуатации.
Можно ли как-то изменить эту ситуацию? Здесь существуют разные точки зрения. Некоторые исследователи полагают, что равенство мужчин и женщин будет возможно, если «изменятся разделение труда в домашнем хозяйстве и семье, условия самого труда в направлении повышения его роли в социальной идентификации (личности) и его смысловое назначение» .
С другой точки зрения, «социальное неравенство мужчин и женщин встроено в основную схему индустриального общества, в соотношение производства и воспроизводства труда внутри семьи и труда с целью заработка… равноправия нельзя достичь в рамках этих институциональных структур, изначально ориентированных на неравноправие. Добиться качественного равноправия за пределом мужской и женской роли возможно, лишь продуманно изменяя совокупную институциональную систему развитого индустриального общества» .
Трудно не согласиться с этим утверждением У.Бека. Рассмотренная нами гендерная сегрегация и дискриминация – лишь следствия сложившегося институционального порядка. Чтобы что-то изменилось в нашем обществе, необходимо изменить сложившуюся гендерную систему на уровне общества и гендерный режим на уровне социальных институтов.
Институализация структур, поддерживающих справедливый гендерный режим, крайне актуальна для российского общества. Только тогда, когда будут возможны реальные формальные санкции для работодателей, СМИ не будут публиковать объявления с требованиями определенного возраста и пола.

Панов, Кацман и Гусейнов пытаются устроиться на рабо-ту http://www.snob.ru/fp/entry/10804
Редакция сайта «Сноб» вместе с Георгием Абдушелишвили провела небольшой тест, ил-люстрирующий проблему дискриминации в России по этническому признаку
Тест был сделан по мотивам проведенного в 2003 году в США исследования: сотням аме-риканских компаний и правительственных учреждений были разосланы резюме; половина из них были подписаны именами, более характерными для белых, а вторая половина — для чернокожих жителей страны.
Выяснилось, что условные «белые» в среднем получили на 50% больше приглашений на интервью, чем условные «цветные». Кроме того, оказалось, что дополнительные навыки, указанные в резюме, не приводят к увеличению числа положительных откликов для цвет-ных (в отличие от белых).Опрошенные работодатели объясняли такое свое отношение тем, что у цветных, как правило, хуже образование, социальное происхождение и пр.
Обнаружились и «побочные эффекты» этой ситуации — тем, кто подвергается дискрими-нации, получать образование просто невыгодно — зачем учиться, если тебя все равно ни-куда не возьмут?
Редакция сайта «Сноб» и член клуба «Сноб», старший партнер консалтинговой компании Ward Howell International Георгий Абдушелишвили провели похожий эксперимент в ми-ниатюре. Абдушелишвили составил три практически безупречных резюме на позицию директора по продажам, а мы разослали их через портал HeadHunter в российские компа-нии, выставившие соответствующую вакансию. Отличались резюме только фамилиями кандидатов: Панов, Кацман, Гусейнов. Мы хотели проверить, повлияет ли это отличие на готовность компаний рассмотреть соответствующую кандидатуру.
Пока мы ожидали ответа компаний, Георгий Абдушелишвили поделился своими впечат-лениями о том, как устроена дискриминация при приеме на работу в России.
У нас дискриминация охватывает гораздо больше признаков, чем просто «черный» и «белый». Она охватывает мужчин и женщин, молодых и старых, инвалидов и здоровых, лесбиянок и гетеросексуалов и т.д. Для корпоративного мира этот вопрос шире, чем про-сто «дагестанец — русский». Кавказцев, например, мы побаиваемся и в бытовом смысле, потому что они дерутся, взрывают, несдержанны и т.д.
Культура бизнеса пронизана культурой владельца. Кадровая политика диктуется не выго-дой, не потребностями бизнеса, а эмоцией руководителя, его личными предпочтениями
Через две недели мы получили следующие данные:

Лев Кацман – МГУ – опыт работы: Пепси Ко – просмотров резюме 16 – приглашений на собеседование – 2
Петр Панов – ГосАкадемия Управления – опыт работы Колгейт – просмотров резюме – 19, приглашений на собес-ние – 3
Заур Гусейнов – Московск. Финанс-я Акад-я – опыт работы Джонсон и Джонсон - про-смотров резюме – 12, приглашений на собеседование - 0

Дж.Аккерлоф - ассиметрия информации
В частности за раскрытие этой проблемы получил Нобелевскую премию Дж.Аккерлоф в своей статье "Рынок лимонов"
2. Проблема занятости среди представителей национальных меньшинств Принцип "лимо-нов" проливает свет и на проблему занятости среди представителей национальных мень-шинств. Работодатели нередко отка- зываются принимать представителей национальных меньшинств на определенные виды работ. Не исключено, что подобное решение не столь-ко отражает иррациональные мотивы или предрассудки, сколько вытекает из задачи мак-симизации прибыли. Действительно, национальная принадлежность может служить дос-таточно надежным статистическим показателем социального происхождения кандидата, качества его образовательной подготовки и его способностей как работника.
Заменителем показателя такого рода может служить качество полученного образования; ранжирование по признаку успеваемости в рамках образовательной системы может дать лучшее представление о качестве работника. Как пишет Т.У.Шульц, "образовательные учреждения открывают и воспитывают потенциальные таланты. Способности детей и студентов не смогут проявиться, если их не обнаружить и не культивировать" (Schultz, 1964, p.42; курсив мой.– Дж.А.) Необученный работник может быть наделен значитель-ными врожденными способностями, но качество этих способностей должно быть удосто-верено "образовательным учреждением", прежде чем компания сможет позволить себе принять его на работу. Однако такое учреждение должно пользоваться хорошей репута-цией; ненадежность школ в бедных районах сужает экономические перспективы их выпу-скников.
Этот недостаток может быть особенно чувствителен для представителей национальных меньшинств, которые и без того находятся в худшем положении. Работодатель может на вполне разумных основаниях решить, что нанимать таких людей на ответственную работу не стоит, поскольку среди них трудно отличить потенциально "хороших" работников от потенциально "плохих". Несомненно, что именно эту проблему имел в виду Джордж Стиглер, когда писал, что "в непросвещенный век Энрико Ферми наверняка стал бы са-довником, а фон Нейман – клерком в аптекарской лавке" (Stigler, 1962, p.104).
В конечном итоге, однако, выгоды от успехов отдельных учеников в школах бедных рай-онов достаются не столько им самим, сколько всей группе выпускников, ибо возрастает средняя оценка качества их образования. Стимул к хорошей учебе возникает лишь в том случае, если помимо национальной принадлежности рассматривается также и другая ин-формация о кандидатах на работу.
Дополнительный повод для беспокойства вызывают планы Бюро экономических возмож-ностей (Office of Economic Opportunity) использовать для оценки своих программ метод анализа затрат-результатов.
Многие выгоды от этих программ могут носить экстернальный характер. Полезный эф-фект от обучения представителей национальных меньшинств может проистекать как от повышения качества образования конкретного ученика, так и от повышения среднего ка-чества образования в группе; сходным образом выигрыш от этого может равномерно рас-пределяться между всеми представителями группы, вместо того чтобы достаться конкрет-ному выпускнику.
Are Emily and Greg More Employable than Lakisha and Jamal? A Field Experiment on Labor Market Discrimination
http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=422902

Marianne Bertrand
University of Chicago - Booth School of Business; National Bureau of Economic Research (NBER); Centre for Economic Policy Research (CEPR)

Sendhil Mullainathan
Harvard University - Department of Economics; National Bureau of Economic Research (NBER)

May 27, 2003

MIT Department of Economics Working Paper No. 03-22