Уже в течение трёх лет на кафедрах нашего университета ежегодно проводится самоаттестация в соответствии с «Положением о рейтинге кафедр НовГУ», утв. Ректором университета 01.11.2007 года. Это достаточно большой срок, чтобы проверить на практике действенность и корректность указанного Положения и высказать обоснованные, на наш взгляд, замечания.
Во-первых, не понятно, что же мы оцениваем? В п. 1 Положения указывается, что «ежегодно проводится сравнительная оценка эффективности деятельности кафедр (рейтинг кафедр)…». Позволим себе заметить, что это две совершенно разные вещи – эффективность деятельности и аттестационный рейтинг кафедры. Первое относится к разряду производственных соревнований и складывается из оценки выполненной в течение года работы, второе – к разряду аттестационных показателей, отражающих рейтинг учреждения (университета, институтов, кафедр), в ряду конкурирующих с ним.
Например, при оценке эффективности деятельности кафедры количество остепенённых преподавателей роли не играет, а при аттестации – это ведущий показатель. В то же время, весьма важным показателем деятельности кафедры за год является защита диссертации преподавателем или аспирантом кафедры.
В аттестационном рейтинге не играет роли количество публикаций (кроме монографий), в то время как при оценке эффективности деятельности кафедры, весьма важным показателем является не только выпуск монографий или учебных пособий (учебников), но и научных статей, как и участие сотрудников с докладом в работе научных конференций, семинаров и пр.
Аттестационный рейтинг университета (института, кафедры) определяется, прежде всего, достигнутыми в трудовых коллективах на момент его оценки успехами. Это, по сути, статический срез, осуществляемый с определённой периодичностью (1 раз в 5 лет), как правило, перед лицензированием заведения. Он является квинтэссенцией, воплощённым следствием той ежедневной, напряжённой учебной и научной работы, которая осуществляется в стенах университета. Показателем аттестационного рейтинга кафедры (института, университета) является достижение нормируемого уровня оценочных показателей.
Оценка эффективности деятельности кафедры – это принципиально другой вид оценочной деятельности, призванный количественно (в баллах) оценить «производительность» и качество труда коллективов кафедр по самостоятельно разработанным университетом показателям и видам деятельности. Но, они, уже по сути своей, не могут быть рейтингом, поскольку не имеют количественных значений нормы, как это имело место в показателях табл. 1 рассматриваемого Положения. Показателем эффективности деятельности кафедры (института) является оценённый уровень выполненной за год работы.
Здесь уже работает главный соревновательный принцип – «чем больше, тем лучше». Поэтому ограничение «заработанной» суммы баллов по каждому разделу, как это допускается в рассматриваемом Положении, – НОНСЕНС! Мало того, подобное ограничение просто дискриминационно, т. к. лишает кафедру возможности максимально раскрыть свои потенции именно в тех аспектах деятельности, в которых она особенно сильна.
Поэтому, на наш взгляд, если мы имеем дело с оценкой рейтинга кафедры, то здесь не место дополнительным показателям, отражающие её динамическое существование. Если же речь идёт о производственном соревновании («ежегодной сравнительной оценке эффективности деятельности кафедр», как это заложено рассматриваемым Положением), то здесь не место основным показателям, отражающим достигнутый рейтинговый уровень.
В существующем виде, 70% рейтинга отдаются на показатели, отражающие статику кафедры, 30% – на показатели, С такой постановкой можно согласиться лишь в приложении к аттестационному рейтингу университета или кафедры, который проводится 1 раз в 5 лет, и то лишь при условии исключения показателей дополнительного оценочного раздела.
Мы не можем согласиться с самим принципом разделения показателей к расчёту рейтинга кафедр на основные и дополнительные, но если уж это так необходимо, то выделение 70% баллов на основные показатели, отражающие преимущественно организационную и научную работу, в учебно-научном вузе явно необоснованно. Нам кажется более корректным распределение 40% (основная) и 60% (дополнительная) оценка. А, по большому счёту, вообще абсурдно сводить воедино оценку рейтинга и эффективности текущей работы. Это два совершенно разных оценочных подхода, как это было показано нами выше.
Все без исключения показатели представленного основного рейтинга (табл. 1), в том виде, как они изложены, не имеют никакого отношения к показателям оценки эффективности текущей деятельности кафедр, а являются чисто аттестационными критериями, прежде всего, университета, а посему, трудно применимы к кафедре, тем более, к оценке её работы за год.
Включение же п. 1.1. в кафедральные показатели вообще необоснованно, поскольку далеко не все кафедры имеют право иметь аспирантов и лишать их за это баллов (и больших!) просто некрасиво. Норма процента (25%) во-время защитившихся аспирантов (п. 1.2.) работает лишь в объёме аттестации университета (института), а при аттестации кафедры, где 1–2 аспиранта, звучит просто абсурдно.
Нам абсолютно непонятно, как можно рассчитать «объём НИР на единицу штата ППС в тысячах рублей» (п. 1.4.), или объём фундаментальных НИР (как и объём НИР сверх нормы) – пп. 2.3.1–2.3.2, при бюджетном финансировании университета по данному виду деятельности? Если же это касается лишь хоздоговорных НИР, то почему они входят в основные показатели? Хоздоговорная деятельность всегда была вспомогательной в деятельности сотрудника бюджетного учреждения. И что понимать под «фундаментальными» НИР? Где их критерии?
Весьма неопределённо звучит фраза (п. 4 Положения): «Превышение нормативов по основным показателям учитывается баллами в дополнительном рейтинге». Как? Каким образом? С другой стороны, почему же тогда превышение нормативов по дополнительным критериям не может учитываться в разделе «Основных показателей»?
П. 1.3. «Основных показателей» – «Среднегодовой контингент обучаю-щихся по образовательным программам профессиональной переподготовки или повышения квалификации, инициированных кафедрой», при норме = 1 – также абсурден, либо требует разъяснения.
Если речь идёт о разработке кафедрой программы, по которой проходит какое-то количество обучающихся, то, что это за норма – 1, если речь идёт о «среднегодовом (?) контингенте обучающихся»? Как может быть среднегодовой контингент за 1 год, да ещё равный 1? Абсурд какой-то!
Мало того, кафедра не может проводить сама профессиональную переподготовку или повышение квалификации привлекаемых специалистов-практиков по собственным программам, поскольку выданные дипломы не будут иметь юридической силы. Она может лишь принимать участие в проведении таких мероприятий, а за их организацию и проведение по утверждённым Государственным образовательным стандартам (ГОС) отвечает Факультет повышения квалификации университета. Может быть, речь идёт о количестве сотрудников кафедры, принимавших участие в прошедшем году в подобных мероприятиях, но тогда требует кардинальной редакции изложение п. 1.3.
Если же речь идёт о количестве обучающихся по программам повышения квалификации преподавателей кафедры, то, как понять «контингент обучающихся,… инициированных кафедрой», да ещё, равный единице? А, кроме того, данная позиция отражена в п. 2.4.1. «Дополнительных показателей».
Не совсем понятно использование пп. 1.7 и 1.8 «Основных показателей», которые дают оценку за «долю ППС с учёными степенями и (или) званиями» (п. 1.7), а затем, вторично, – за «долю докторов наук и (или) профессоров» (п. 1.8). И немало дают!
Абсолютно нелогично, когда в учебно-научном учреждении, каковым является университет, учебно-методическая работа относится к дополнительным «малооплачиваемым» критериям, в то время как количество аспирантов на единицу ППС или их количество, во-время защитивших диссертации, оценивается многократно выше.
Некоторые пункты «Дополнительных показателей» требуют уточнения (расшифровки). Например:
– по п. 2.2.3. – очевидно, предполагается участие в соревнованиях самих преподавателей кафедры физвоспитания? Или подготовка ими (тренерская работа) студенческих команд?
А почему бы не поощрять участие преподавателей в товарищеских матчах по волейболу, мини-футболу, баскетболу и пр. в порядке товарищеских встреч со студентами, между факультетами (институтами) и т. д.?
– по п. 2.2.4. – во-первых, что это за программы дополнительного образования? Элективные курсы для студентов? Тогда, это проходит. А может получение сотрудником второго высшего образования? Тогда почему оценивается количеством осваиваемых программ. Если подходить более строго. То речь идёт об «организации обучения» по программам дополнительного образования. Но организация и проведение по собственным программам профессиональной переподготовки или повышения квалификации (если именно это понимается под дополнительным образованием), недопустимо, поскольку выданные кафедрой дипломы (свидетельства) о повышении квалификации юридически не будут иметь силы. Этим занимается ФПК.
По-видимому, логичнее оценивать участие кафедры или отдельных преподавателей в дополнительном образовании путём чтения лекций или проведения практикумов (семинаров) при их привлечении факультетом повышения квалификации, но тогда требует коррекции оценка. Некоторые кафедры могут нести львиную долю нагрузки по этой работе, а некоторые – лишь привлекаться к чтению отдельных материалов. Оценка вклада их в эту работу не может быть одинаковой. По-видимому, логичнее оценивать не количество программ, а участие преподавателя в этой работе.
– по п. 2.3.3. не ясно, почему участие в выполнении НИР, ОКР и пр. про-фессоров, кандидатов наук и студентов оценивается, а неостепенённых преподавателей (ассистентов, старших преподавателей) – нет?
– при оценке текущей работы кафедры, оценка «соискательства учёной степени» (п. 2.4.1.), как и руководство соискателями (п. 2.3.4), имеет смысл, но при условии ограничения их по сроку;
– по п. 2.4.2. нет баллов заслуженным и почётным деятелям, например, «Заслуженный деятель науки РФ», «Заслуженный врач РФ», «Почётный гражданин Великого Новгорода» и пр., а членство в творческих союзах (художников, литераторов и пр.) оценивается как показатель деятельности кафедры;
– по п. 2.4.2. требует уточнения, кому даются баллы за редактирование – только главному редактору, или также членам редколлегии, техническому редактору и др. Оценивается ли членство в редколлегиях федеральных журналов?
– по п. 2.5.2. требует уточнения, относятся ли к разряду почётных грамот «Благодарственные письма» руководства университета, администрации города, области?
Значимость повышения эффективности и качества университетского образования в последнее десятилетие выросла неузнаваемо, прежде всего, в силу обострения конкурентной борьбы на рынке образовательных услуг. Рейтинг учебного заведения сегодня стал залогом его существования, поскольку связан с возможностью продления лицензии на образовательную деятельность.
Понятно, что чем выше будет трудовой подъём, инициатива, текущая результативность работы трудовых коллективов кафедр, тем выше будет их рейтинг, как результат коллективного труда. Вот почему найти и реализовать интенсивные, качественные факторы роста эффективности учебно-научной деятельности ППС университета, для нас особенно важно.
Один из главных способов повышения трудовой активности людей в коллективе – проведение среди них соревнования, поскольку именно производственное соревнование побуждает к состязательности в труде и, в то же время, основано на отношениях сотрудничества, взаимной помощи и коллективизма.
Словосочетание «производственное соревнование», наверное, вызовет у некоторых читателей лёгкую улыбку – ну, и оригиналы, придумали себе какое-то соревнование, начнут еще присваивать звания: «Ударник коммунистического труда», «Ударник пятилетки», вручать переходящие Красные Знамёна и так далее, и тому подобное. Не хватает лишь запеть «Марш коммунистических бригад»! Да, может, так и подумают… некоторые.
Однако если заглянуть в Интернет, то неизбежно задумаешься, а так ли уж неестественно производственное соревнование в наши дни? Не выплеснули ли мы, в своё время, «вместе с помывочной водой и дитя»? Сегодня руководители многих организаций и промышленных предприятий возрождают соревнование на производстве (отбросив эпитет «социалистическое»). О его популярности свидетельствует, прежде всего, необычайно обширная география распространения, как говорится, «от Москвы, до самых, до окраин».
Оглядываясь на десятилетие, предшествовавшее новому веку, можно сказать, что для соревнования, утратившего первоначальный идеологический смысл, это было время поиска новых ориентиров в социальной, нравственной и экономической жизни. Сегодня трудовое соперничество является ценным свидетельством добросовестной и эффективной деятельности.
Соревнование – это форма взаимодействия людей, детерминированная мотивом проверки сил, и в силу такой своей особенности, вызывающая стимуляцию психофизических сил и рост продуктивности работы индивида.
Как утверждают психологи, соревнование – это явление инстинктивной природы: стремление «быть лучше других» заложено в человеке с рождения. Именно в личных качествах человека проявляется состязательность – демонстративность, умение показать себя и желание это делать. Индивид, мотивированный проверкой сил, стремится к максимальному выявлению возможностей для достижения превосходства над соперником.
Соревнование также представляют в качестве врождённой активности, мотивированной стремлением заполучить награду. Это, действительно, мощный стимул, но, как показывают специальные социопсихологические исследования, людьми движет не столько вид и размер вознаграждения, сколько азарт: не упустить шанс его получить! Это – как игра, основанная на врождённой психологической потребности «ожидания чуда».
Наконец, соревнование, особенно между коллективами, – это феномен, обусловленный воздействием социальной среды. Это – форма взаимодействия людей с целью повышения продуктивности их труда, способ мотивации их деятельности, а также метод управления массами, поскольку, это, прежде всего, направление в нужное русло творчества, инициативы и трудовых возможностей коллективов, основанных на интенсификации сил индивида.
Как должно проходить, на наш взгляд, производственное соревнование в нашем университете (институте)?
Соревнование необходимо рассматривать не только как метод управления трудовыми коллективами, но и как управляемый процесс. Научный подход к управлению социалистическим соревнованием предполагает соблюдение принципов его организации и выбор наиболее эффективных методов воздействия на всю совокупность интересов отдельных работников и коллективов в целом. По-этому, прежде всего, должно быть разработано «Положение о производственном соревновании трудовых коллективов кафедр университета (института) за достижение высоких показателей качества учебно-научной работы». Наше видение рассматриваемой проблемы изложено в разработанном нами проекте такого Положения, которое выложено ниже.
Главная отличительная особенность внутрипроизводственного соревнования в новых условиях – его организуют не профсоюзы, а руководители предприятий. Подведение итогов соревнования происходит уже без ритуального вручения победителю переходящего знамени, однако, в отдельных случаях, может устанавливаться переходящий приз, символизирующий предприятие, или его фирменный знак.
Для определения лидеров соревнования должны использоваться данные рейтингового анализа деятельности кафедр (институтов). Должен определяться один (а не три, как это было распространено ранее) коллективный (кафедра – по институту, институт – по университету). Звание «Лучший трудовой коллектив года» должно присваиваться ежегодно в соответствии с показателями, отражающими итоги работы кафедр (институтов), а не аттестационные критерии.
Коллективам-победителям должно вручаться Свидетельство о занесении на Доску Почёта «Победители производственного соревнования среди трудовых коллективов университета (института) в _______году», либо в «Книгу Почёта» университета (института) и ценный подарок, а преподавателям кафедры-победительницы выплачивается денежная премия за высокие результаты труда.
Церемония вручения наград победителям соревнования должна проходить в торжественной обстановке на заседании Учёного Совета института (университета).

А.Г. Швецов – докт. мед. наук, профессор ИМО НовГУ